Interview met Patricia Teesink over zelforganisatie



Interview met Patricia Teesink over zelforganisatie



7 februari 2018

Om te kijken hoe ‘Eigen verantwoordelijkheid & zelfsturende teams‘ binnen organisaties wordt gestimuleerd, spraken wij met Patricia Teesink, HR Manager bij Carintreggeland. Wat is haar visie op dit onderwerp? En hoe stimuleert Carintreggeland initiatief en eigenaarschap bij haar medewerkers? In dit interview vertelt Patricia ook over de uitdaging om medewerkers mee te nemen in dit proces.

Wie is Patricia Teesink?

“Mijn naam is Patricia Teesink. Ik ben moeder van een dochter en zoon en ik ben werkzaam bij Carintreggeland als Manager HRM. Na de opleiding P&A te hebben gevolgd aan de Hogeschool in Enschede, ben ik werkzaam geweest bij diverse organisaties. Ik ben gestart bij de DCW om vervolgens als Adviseur aan de slag te gaan bij een familiebedrijf. Na zeven jaar werkzaam daar te zijn geweest is het bedrijf failliet gegaan en ben ik als zelfstandige begonnen bij BPI als Organisatieadviseur. Omdat ik het HR vak toch wel miste, ben ik weer gaan solliciteren en kwam bij Carintreggeland terecht. Door de groei in de organisatie en de dynamiek veranderde er veel. Ik zag dit als een geweldig leuke kans! Dat deed mij besluiten om vanuit mijn rol als Adviseur de stap te wagen en te solliciteren op de functie Manager HRM. Sinds dit jaar mag ik ook het faciliterende, inkoop en logistiek onder mijn hoede nemen”. 

Waar geloof jij in als manager?

“Ik geloof dat ik als Manager niet alle kennis hoef te hebben, maar mensen in positie moet brengen die zelf de kennis hebben. Als het team in positie staat, kan ik makkelijker sturen op voortgang en resultaten. Hierbij vind ik het ook belangrijk om mensen het vertrouwen te geven en hen als professional te behandelen. Leren stimuleer je door ze die vrijheid en verantwoordelijkheden te geven en ze feedback te geven zodat ze kunnen blijven groeien.”

Geschreven door:


Wendy Koster
Managing HR Business Partner

074 349 40 74
e: w.koster@eqib.nl

Wat is jouw belangrijkste missie binnen Carintreggeland als Manager HRM?

“Het is de rol van HRM om de afstemming tussen de verschillende doelstellingen te faciliteren. Hoe beter de afstemming tussen organisatie doelstelling en medewerker doelstelling, hoe beter het organisatie resultaat. Mijn missie en de kern van HRM is verbinding!”

 

Klantgerichtheid; waarom is dat zo belangrijk?

“Klantgericht zijn is ons bestaansrecht. We handelen niet vanuit onze eigen behoefte, het gaat om het grotere geheel. Wij werken dagelijks samen voor de cliënt. De ondersteuning moet dusdanig goed georganiseerd zijn, zodat wij allen een waardevol leven kunnen bieden aan onze cliënten”.

 

Kijkend naar het thema zelforganisatie, wat is jouw visie op een lerende organisatie?

“Iedereen is in staat te leren, zich te ontwikkelen als je wilt. We moeten kijken naar de kwaliteit en de behoefte van de mensen en daarop inspelen. Het is breder dan functies alleen, het kan betekenen dat je andere rollen gaat krijgen. Je moet de gelegenheid krijgen om te leren. Fouten maken hoort bij jezelf verder ontwikkelen, kortom bij leren.”

 

Klinkt erg mooi. Voelt het voor medewerkers veilig om fouten te maken?

“Niet iedereen zal nu voelen dat ze fouten mogen maken. Dat is waar we samen aan willen werken en onszelf in willen ontwikkelen voor de toekomst. Het is een grote verandering waar we nu al veel mooie voorbeelden van zien.”

 

Wat doet CarintReggeland om het zijn van een lerende organisatie te stimuleren?

“Het vergroten en versterken van de eigen regie en verantwoordelijkheid van de medewerker vraagt om anders leren. Elke medewerker is zelf verantwoordelijk voor de eigen persoonlijke ontwikkeling. Carintreggeland is van mening dat leren en ontwikkelen een hoofdtaak is, omdat het onze ambitie is om elke keer weer het verschil te maken voor de cliënt. Dit wordt zichtbaar in de dialoog binnen de cliënt-medewerker relatie. Carintreggeland wil een lerende organisatie zijn. Met medewerkers die zich continu weten te verbeteren, te vernieuwen, te ontwikkelen en zich flexibel weten aan te passen aan ontwikkelingen. Hierdoor kan de cliënt steeds rekenen op de best mogelijke ondersteuning (en zorg).

Kennis en creativiteit zijn het belangrijkste kapitaal binnen een lerende organisatie. Daarom investeren we in het faciliteren van mensen en het ontwikkelen van hun competenties, werkwijzen en gedrag. Daarnaast investeren we in het proces, in het leren leren.”

 

Wat krijg je terug van medewerkers?

“Ik hoor veel positieve, maar natuurlijk ook kritische geluiden. Niet iedereen wil zich ontwikkelen of leren. We zijn een grote organisatie. Ik merk dat wanneer je mensen meeneemt in dit proces en ze uitlegt waarom het belangrijk is om te blijven ontwikkelen en dus aandacht blijft geven, het resulteert in openstaan voor deze verandering, want dit is nieuw. Dit kost tijd.”

 

Welke rol speelt HR hierin en hoe draag je dit uit middels HR beleid?

“Wat zelforganisatie betekent voor de rol van HR is voor HR soms nog een zoektocht, omdat we binnen de organisatie hier ook nog een gemeenschappelijke taal in moeten vinden. We zijn samen met de interne klant op reis naar waardevol leven van onze cliënt en daarin vinden wij elkaar meestal en soms niet. Gaandeweg deze reis zal de rol van HR steeds duidelijker worden en op een natuurlijke wijze zijn plek gaan vinden. Concreet betekent dit dat we in samenspraak met medewerkers zorg en management zorg een plan voor de inrichting van de ondersteunende organisatie hebben gemaakt voor de komende twee jaar en hier zijn we erg trots op!”

 

Eigenaarschap van medewerkers vergroot over het algemeen het lerend vermogen van een organisatie. Hoe stimuleer jij initiatief en eigenaarschap van mensen? Of hoe wordt dit binnen de organisatie CarintReggeland gestimuleerd?

“Eigenaarschap is een breed begrip en heeft vooral te maken met verantwoordelijkheden, afspraken nakomen en een echte bijdrage leveren aan de organsiatie. Binnen Carintreggeland wordt tijd en ruimte gemaakt om hier aandacht aan te besteden door in gesprek te zijn met de teams om het vervolgens met elkaar concreet uit te werken. Medewerkers en managers zijn eigenaar van procesonderdelen binnen de organisatie.
 
In mijn eigen afdeling betekent eigenaarschap dat verschillende collega’s eigenaar zijn voor verschillende HR thema’s. Zij zijn dan verantwoordelijk voor het resultaat. Op deze wijze krijgen medewerkers vrijheid om hun verantwoordelijkheid, maar ook bevoegdheden te pakken en resultaat neer te zetten. Dit betekent dat je als Manager meer stuurt op de voortgang en het resultaat en steeds meer in de rol van Coach treedt.”

 

Wat zijn de uitdagingen in het creëren van een lerende organisatie?

“De uitdaging zit erin om mensen mee te nemen en ze te stimuleren om te blijven leren en zichzelf uit te dagen. Maar ook zit de uitdaging in de cultuur van een organisatie. Hoe zorg je ervoor dat mensen zich veilig en gesteund voelen om te leren en fouten durven te maken. Hoe zorg je ervoor dat je als organisatie het continu leren bij mensen stimuleert en hierin allemaal dezelfde koers vaart? Dat blijf ik een grote uitdaging vinden.”


 
 

Reageer op dit artikel

avatar
  Subscribe  
Abonneren op