Slimmer werven door data én mensenwerk

We kennen het allemaal wel: er ontstaat een vacature binnen een organisatie als gevolg van het vertrek van een medewerker of de zaken gaan zo goed dat uitbreiding van het team gewenst is. De leidinggevende gaat in gesprek met een collega van HR om te bespreken wat er allemaal nodig is om de functie goed en snel in te vullen: Wie hebben we nodig, welke kwalificaties dient iemand te bezitten (opleidingsachtergrond, werkervaring, kennis en gedragskenmerken) en wat hebben we als organisatie te bieden voor iemand?

Dit wordt dan samengevat in een wervingsprofiel waarmee de
organisatie de arbeidsmarkt op gaat. De vacature wordt op de eigen website
geplaatst en er komen wat online plaatsingen op de bekende jobboards (bijv.
Indeed.nl en LinkedIn).
In het beste geval worden collega’s gevraagd om in hun persoonlijke netwerk
rond te kijken naar geschikte kandidaten (Referral Recruitment).  Als het goed is leidt dit tot voldoende
interesse van geschikte kandidaten. Vervolgens worden de beste cv’s eruit
gepikt, plannen we een serie interviews, kiezen de beste kandidaat en vullen de
vacature in! Appeltje – eitje.

Heb je dan gekozen voor de beste beschikbare kandidaat of
genoegen genomen met de persoon die voorbij kwam? Hoe bewust heeft iemand
gereageerd op de vacature en kiest iemand om de juiste redenen voor het werken
in jouw organisatie?

Helaas blijkt de praktijk vaak weerbarstiger: ondanks alle inspanningen (zowel in tijd als geld) lukt het niet om voldoende interessante mensen te interesseren voor jouw vacature of voldoet de respons op essentiële onderdelen niet aan het gewenste profiel.
Zeker bij functies waar schaarste een grote rol speelt is deze gang van zaken aan de orde van de dag. Mensen die denken dat de economische vooruitzichten (stijgende werkloosheid als gevolg van de Covid-19 pandemie) ervoor gaan zorgen dat het gemakkelijk wordt om vacatures in te vullen, zouden wel eens bedrogen uit kunnen komen. Het extra aanbod op de arbeidsmarkt is niet automatisch ook het geschikte talent wat jouw onderneming zoekt.

Sterker nog: je zou ervoor kunnen pleiten dat de schaarste
alleen maar verder gaat toenemen: de arbeidsmobiliteit van medewerkers neemt
vaak af in tijden van economische neergang. Mensen bedenken zich wel 2x voordat
ze de veiligheid van een vaste baan gaan opgeven voor iets nieuws, dat zeker in
aanvang de nodige onzekerheden met zich mee brengt. Kortom: het werven van
goede medewerkers blijft voor veel organisaties een enorme uitdaging!

De toegevoegde waarde van arbeidsmarktdata

De ontwikkelingen in het recruitment vak gaan snel. Waar 10
jaar geleden de personeelsadvertentie in een krant het belangrijkste
wervingsinstrument was, zijn de mogelijkheden om vacatures onder de aandacht te
brengen nu immens. Generieke jobboards, niche-sites, social media zoals Facebook,
Instagram en tegenwoordig zelfs Tik-Tok zijn niet meer weg te denken uit de
middelenmix die HR-professionals ter beschikking staan. Maar welke middelen
zijn nu effectief en welke boodschap sluit op dit moment aan bij mijn
doelgroep? Wat heb ik te bieden als organisatie en sluit dat eigenlijk wel aan
bij de behoefte van de doelgroep? Weet ik eigenlijk waar behoefte aan is binnen
de doelgroep?

Hier komt de toegevoegde waarde van de inzet van Arbeidsmarktdata wat mij betreft duidelijk naar voren. Wat zou je idealiter allemaal vooraf willen weten over de doelgroep op de arbeidsmarkt, zodat je recruitmentinspanningen ook het juiste resultaat gaan opleveren?

• Wat is de arbeidsmarktactiviteit van de
  doelgroep? Hoeveel actief werkzoekenden zijn er überhaupt?  Of moet ik het vooral hebben van mensen die
  latent werkzoekend zijn?

• Hoe vaak worden mensen in de doelgroep benaderd
  voor een nieuwe baan? Hoe vaker, hoe gewilder. Hoe speel je hier als
  organisatie op in?

• Wat is de gemiddelde reisbereidheid? En wat betekent dit voor je wervingsgebied of bijvoorbeeld de mogelijkheden voor thuiswerken of een auto van de zaak als secundaire arbeidsvoorwaarde?

• Wat zijn de belangrijkste aspecten aan een
  nieuwe baan om een overstap serieus te overwegen? Welke punten sluiten aan op
  jouw aanbod? (Werksfeer, uitdaging, salaris, zelfstandigheid in de functie,
  opleidingsmogelijkheden, etc.)

• Welke oriëntatiebronnen en jobboards gebruikt
  het actieve deel van de doelgroep bij het zoeken naar een baan?

• Op welke websites kan ik in contact komen met
  latent werkzoekenden uit de doelgroep? Welke hobby’s, vrije tijdsbesteding en
  interesses hebben zij?

• Wat is het gemiddelde jaarsalaris dat er in de markt wordt aangeboden? Zijn mijn arbeidsvoorwaarden wel marktconform of oprecht goed? En als dat niet het geval is: wat kan ik hier als organisatie tegenover stellen om aantrekkelijk te blijven?

Slimmer werven

Toen ik voor het eerst met de mogelijkheden van het gebruik van actuele en relevante arbeidsmarktdata werd geconfronteerd, voelde het alsof een soort van schatkist openging. Waar er vroeger veel werd gehandeld op basis van aannames, eigen ervaringen/meningen en verhalen van anderen, kon ik nu terugvallen op harde feiten en ratio.

Dit stelde mij in staat om op een hele andere manier te kijken naar recruitmentvraagstukken en veel gerichter en uiteindelijk succesvoller te werk te kunnen gaan. Maakt de inzet van arbeidsmarktdata de input van de mens in recruitmentprocessen overbodig?

Zeker niet, het blijft mensenwerk en ik denk niet dat dit
ooit zal veranderen. Door slimmer te werven kunnen we veel meer aandacht
besteden aan het selecteren van de juiste kandidaat en dit heeft een enorme
positieve invloed op de kwaliteit.

Ben je nieuwsgierig naar wat arbeidsmarktdata voor jouw
organisatie kan betekenen? Stuur even een berichtje en ik vertel je er graag
meer over!