Toekomstbestendig worden: heb je daarvoor een glazen bol nodig?

What’s the plan (again)?

Veel organisaties zijn de afgelopen periode ingehaald door
de actualiteit van de dag. Strategische plannen, businessplannen en uitgewerkte
plannen om beoogde resultaten te behalen, gingen (tijdelijk) overboord of
werden in de ijskast gezet. Nu het vaarwater voor velen weer wat rustiger lijkt
te worden, worden ingezette koersen weer herpakt, bijgeschaafd of verandert.

Een onderwerp dat mij, ook na de afgelopen maanden sterk
intrigeert, is hoe je hetgeen wat jij met je organisatie beoogt daadwerkelijk
kunt realiseren. Niet alleen nu of op korte termijn, maar juist ook over bijvoorbeeld
5 of 10 jaar.

De mens als sleutelfactor

Wat moet je dan nu doen om ervoor te zorgen dat je daar komt
waar je als organisatie zijnde naartoe wil? De sleutelfactor om dat te
realiseren blijven de mensen die je al aan boord hebt. De afgelopen maanden zijn
wij allen met de neus op het feit gedrukt dat er factoren zijn waar je als
werkgever of organisatie geen invloed op hebt.

Er zijn situaties waarin je moet anticiperen, je
noodgedwongen van koers moet wijzigen en inspringen op wat nu nodig is. Tegelijkertijd
blijft het van belang om juist wel voor ogen te blijven houden wat je uiteindelijke
doel is. En dat brengt mij weer terug bij de cruciale factor om te kunnen slagen
in welk koers je ook uitzet, namelijk de mens in je organisatie.

Hoe vervul je functies die nog niet bestaan?

Zelf werk ik inmiddels ruim 7 jaar in de arbeidsbemiddeling,
gericht op de IT-markt. Als ik nu kijk naar die IT-markt, dan zijn er over
enkele jaren IT-functies in de arbeidsmarkt vacant, waar nu nog helemaal geen
opleidingen voor bestaan. Op het hoofdkantoor van LinkedIn in Dublin wisten ze ons
vorig jaar al te vertellen dat over X-aantal jaar een X-aantal
functies gevraagd gaan worden zonder dat daar nu studies of bestaande
functies in zijn. De enige manier om hier succesvol invulling aan te geven, is in
mijn ogen door mensen aan boord te halen die over de vaardigheden beschikken om
de functie succesvol uit te gaan oefenen.

Vaardigheid en aanleg

Ik hoop en verwacht dat we in de komende jaren nog meer
wervingsactiviteiten gaan zien op basis van vaardigheden en aanleg, in plaats
van ervaringsniveau. Iemand kan nu binnen een bepaalde werkomgeving al
jarenlang ervaring hebben opgegaan in een ogenschijnlijk vergelijkbare functie,
maar de aanname dat iemand ook zal floreren in die functie bij een andere
organisatie “vanwege ervaring” is een gevaarlijke en verkeerde aanname. Een
soort schijnveiligheid, waardoor we (onterecht) het vertrouwen krijgen dat
diegene in een andere omgeving hetzelfde succes zal boeken. Dit terwijl in een
nieuwe werkomgeving er een grote kans is dat er aanvullende of andere
vaardigheden gewenst zijn of er factoren van toepassing zijn waardoor iemand
helemaal niet optimaal tot zijn of haar recht komt.

Kijk je in dat geval van tevoren naar de vaardigheden en de natuurlijke
aanleg van iemand, geeft dat een veel beter en betrouwbaarder inzicht in “de
match” die gemaakt wordt.

Laatst hoorde ik een interessant voorbeeld van de Gemeente
Den Haag, waar een groot aantal functies ingevuld moet worden. Ik vond het
inspirerend om te horen dat de gemeentesecretaris het belangrijk vindt dat sowieso
bij iedere medewerker een TMA is afgenomen om inzicht te krijgen in drijfveren
en daarmee natuurlijke aanleg van de kandidaat. Op basis van de gevraagde
competenties in de nieuwe vacatures, wordt nu eerst gekeken welke collega’s
binnen de bestaande organisatie hier natuurlijke aanleg voor hebben en gevraagd
of zij interesse zouden hebben. Hoe gaaf dat op competentieniveau wordt gekeken
wie al vanuit zijn of haar natuurlijke talenten hier aanleg voor heeft? Dat
vind ik persoonlijk echt een voorbeeld van goed werkgeverschap!

Fill the gap

Kijk als organisatie verder vooruit. Breng in kaart wat de
gap is tussen dat wat je reeds binnen je organisatie hebt aan talent vs. dat wat
je nodig hebt om toekomstbestendig de organisatie in te richten. Hoe overbrug
je die gap?

• Welke (toekomstbestendige) vaardigheden heeft
  iemand nodig om ook in de toekomst invulling te kunnen geven aan de organisatiestrategie
  en het beoogde bedrijfsresultaat?
• Hoe zorg je dat het huidige personeel aansluit
  op de situatie van de toekomst en de strategie van de organisatie? Doe je dat
  bijvoorbeeld door aandacht voor Learning & Development, Talentmanagement in
  te zetten of het opzetten van interne academies?

Ongeacht de (huidige) situatie waarin je je bevindt, maak op
basis van je strategische personeels- en businessplan een strategisch
recruitmentplan. Werk hierin uit wat de juiste acties zijn om nu en de komende
jaren te ondernemen om optimaal de factor mens te kunnen inzetten.

Heb je dit plan in gereedheid, kijk dan ook verder dan
alleen recruitment. Maak samen met HR, Recruitment en Marketing & Sales
serieus werk van je werkgevermerk.

Door nu al serieus aandacht te besteden aan Employer
Branding en te doen wat nodig is om in the picture te komen en blijven bij je
doelgroep die je nu én over 5 jaar nodig hebt, ben je in ieder geval zelf heel
toekomstbestendig bezig 🙂 Geen gemakkelijke klus, maar wel machtig
interessant!