Een nieuwe generatie: hoe jong talent kansen biedt voor jouw organisatie.

Ga er maar aan staan als werkgever, als organisatie om in de huidige tijd met een veelheid aan bijzondere uitdagingen het hoofd te bieden. Zakelijk gezien en zeker ook als het gaat om je mensen, nu en in de toekomst, is dat een flinke uitdaging en tegelijkertijd een kans. Mits je daar de juiste expertise voor aan boord hebt of haalt. Natuurlijk wil je daarvoor op bepaalde posities graag eigen betrokken medewerkers inzetten. Mensen waarin je als werkgever echt wilt investeren, ruimschoots tijd en aandacht aan besteed en bij wie je bijdraagt (op meerdere fronten) aan hun persoonlijke en professionele ontwikkeling. Veel organisaties kampen ook nog eens met een stuk uitstroom de komende jaren. Op tijd inspelen op de consequenties van die uitstroom, het “wegsijpelen” van waardevolle kennis doordat die, veelal erg loyale, pensioengerechtigde medewerker toch echt gaat vertrekken. Als je op dat soort posities jong talent laat instromen en kennis laat overnemen is dat natuurlijk super interessant.

De nieuwe generatie medewerkers kan je als werkgever kansen bieden. Ze hebben tenslotte een andere, frisse en vaak vernieuwende kijk op zaken. Een ideale mogelijkheid om vanuit een objectieve blik eens samen met die nieuwe medewerkers te kijken naar hoe je de dingen doet en deed en of het ook efficiënt en slim is om te blijven doen zoals je het deed. Denk alleen al aan de werking van processen en systemen. Voordat je het weet is de routine erin gesleten en werkt het voor je gevoel allemaal prettig. Maar met de huidige schaarste in de arbeidsmarkt moet je echt wel aandacht besteden aan optimalisatie en innovatie. Dat vraagt visie, leiderschap en durf. Durf (en de mogelijkheid uiteraard) om eens echt goed te (laten) kijken naar je organisatie, je processen, systemen en het allerbelangrijkste kapitaal…. je mensen! Zij zijn bepalend in het voortbestaan van je organisatie, het succes van je organisatie en daarmee dus ook van het potentieel dat ze je als organisatie in meerdere opzichten kunnen bieden. Als we dan even weer terugkomen op dat “generatiemanagement” dan vraagt de instromende doelgroep een andere benadering en ook andere manier van samenwerken. 

Wat zegt een CV nou van een persoon bijvoorbeeld die net is afgestudeerd? En by the way: waarom beoordeel je mij in de basis op een CV? Ik ben toch ik? Je kan toch pas echt een beeld van mij vormen als we een persoonlijk gesprek, of liever nog gesprekken, hebben gevoerd? Moet dat echt nog dat CV of heb je als werkgever het lef om daar overheen te stappen? Maak gewoon eens tijd voor diegene die interesse toont in jouw organisatie en werkomgeving, drink samen een bak koffie of thee, geef een rondleiding en stel vragen gericht op de persoon. Wat is voor jou belangrijk om terug te vinden in een nieuwe werkomgeving? Hoe kijk je naar je toekomst in persoonlijke en professionele zin? Wat wil je daar zelf voor doen om te bereiken en wat heb je daarin nodig van een werkgever? Dat is een andere manier van een gesprek voeren dan vragen naar “waar ben je goed in”, “wat zijn je minder sterke kanten” en “waarom heb je wat kortere dienstverbanden”. Als je vervolgens die persoon aanneemt, maak dan samen met hem of haar een plan dat invulling geeft aan die wensen want het zijn kansen waar je als werkgever voor je klanten het voordeel mee kan opdoen. Als je zo’n persoonlijk ontwikkel- en groeiplan samen met je medewerker maakt met frequente meet- en feedbackmomenten, dan groeien jullie samen! Plus: maak eens een plan voor een jaar of 2 à 3, dat biedt wat meer perspectief en geeft over en weer ook wat meer rust en duidelijkheid.

Kortere dienstverbanden hebben we gewoon mee te dealen met de nieuwe generatie werkenden of we dat nou leuk vinden of niet. Je kan in mijn ogen beter een topper hebben voor een jaar of 3, die op meerdere fronten je team, organisatie, klanten beter maakt dan een “middenmoter” die de laatste paar jaren eigenlijk al aan de kar hangt. Dat kost pas veel geld zonder dat je je daar echt bewust van bent. Jammer…. Want dat geld had je ook kunnen investeren in de medewerkers die wèl willen en ambitie hebben. Met een vlootschouw kan je overigens relatief vlot een heel scherp beeld vormen van de mensen binnen je organisatie, waar de “rising stars” zich werkelijk bevinden en waar het kraakt zie je dan ook meteen. Je denkt vaak dat je het allemaal wel weet maar een dergelijke manier van “even meten” geeft echt een scherp beeld van je daadwerkelijke potentieel. Als je écht weet hoe dat zit kan je er ook doelgericht in investeren en gaat het je wat opleveren. Niet gaan “meten” en vervolgens laten liggen want dan zeg je eigenlijk: ik wil wel in je investeren maar hebt nu even andere prioriteiten, ofwel, de medewerkers zijn eigenlijk niet mijn prioriteit. Dat risico zou ik zeker met de huidige arbeidsmarkt niet nemen!

Het vraagt nogal wat van ons de huidige tijd in meerdere opzichten en zeker ook van onze leidinggevenden. De ontwikkeling van die doelgroep vraagt ook de nodige aandacht want zij staan tenslotte het dichtst bij de werkvloer, daar waar het werk verzet wordt rondom je “core business”. Gelukkig zien we in de afgelopen jaren dat organisaties meer en meer tot het besef komen dat het de moeite waard is, een must zelfs, om ook in de ontwikkeling van (toekomstige) leidinggevenden te investeren. Als dat goed zit, lekker loopt en de samenwerking met de onderliggende teams verlopen daarmee ook optimaal belooft ook dat weer perspectief en succes. En als werkgever begint het allemaal bij jezelf. Waar sta je voor als organisatie en waar ga je voor. Waarom ben je op deze planeet en wat voeg je toe vanuit welke context en kernwaarden? Die basis moet helder zijn voor jou, je directie team, management team en je medewerkers. Als je als werkgever dit niet doorleeft en echt naar gedraagt vanuit oprechte overtuiging dan wordt het op enig moment “chaos”. En dat komt mensen en daarmee je organisatie natuurlijk nooit ten goede.

Als je gaat investeren in je mensen en in je organisatie, kijk dan altijd eerst goed vanuit de juiste basis en maak vervolgens de stappen die kansen bieden! Geen idee hoe? In mijn volgende blog: “Hoe voorkom je chaos voor jouw medewerkers: ga terug naar de basis” vertel ik je meer.