Generatiebestendige organisatieontwikkeling & Onboarding

Organisatieadvies: “Wat vooraf ging”

In mijn vorige blog schreef ik al over de verschillende manieren van organisatieadvies en welke stappen daar wat ons betreft onlosmakelijk mee verbonden zijn. Schreef ik toen vanzelfsprekend over alle Covid gerelateerde invloeden en de daarmee verbonden uitdagingen, in deze blog vliegen we organisaties veel meer aan vanuit een “nieuw normaal” (we zijn ons terdege bewust dat dat nog niet volledig is en niet voor iedereen toepasbaar maar wel om makkelijker vooruit dan achteruit te kijken).

“Organisatieontwikkeling kent vele facetten”

We zien dat de onderwerpen die we mogen behandelen samen met opdrachtgevers zeer divers van aard zijn; waar het ene bedrijf met groeipijn te kampen heeft en professioneel begeleid wil worden bij dat proces kan het zijn dat we op dezelfde dag te maken krijgen met het begeleiden van de fusie tussen twee bedrijven of werkmaatschappijen daarvan, een heel andere dynamiek waarbij bijvoorbeeld het laten blenden van culturen ter sprake komt. 

Interessant overigens dat we het vaak hebben over “de Cultuur” terwijl dat een moeilijk te vatten iets is.

We weten dat de mensen in een organisatie samen cultuur maken o.b.v. gedrag binnen (en buiten) de structuur die de organisatie biedt. Vanuit organisatieadvies nemen we de mens in de organisatie dan ook steeds vaker als vertrekpunt voor verander- of ontwikkelingstrajecten. Daar waar voorheen de structuur maatgevend was kunnen we nu op basis van veel meer fluïde organisatievormen zorgen en borgen dat mensen in de organisatie meer tot hun recht komen en maximaal met kernkwaliteiten in de weer kunnen zijn. Van groot belang bij de onderwerpen zoals groei en fusie die we hierboven al noemden.

“Generatiebestendig”

Naast bovenstaande komen er meer en meer organisatievraagstukken bij ons terecht die gaan over het blenden van generaties binnen organisaties. Zoals onze collega Sanne al eerder schreef is het voor het eerst dat er vier generaties gelijktijdig aan het werk zijn binnen één en hetzelfde bedrijf bijvoorbeeld. Daar kun je op hele verschillende manieren naar kijken; vanuit leiderschap kan het complex zijn iedere generatie naar tevredenheid te dienen en tot wasdom te laten komen en tegelijkertijd kun je het beschouwen als een ongelooflijk kansrijke samenwerking als je het vanuit het meester-gezel principe benaderd.

De wederzijdse ervaring (en bewust het wederzijdse en niet dat alleen de oudere generatie die de jongere generatie iets te leren heeft) kan niet alleen een immense verrijking van de cultuur teweegbrengen, maar kan ook een grote bijdrage leveren aan het continuïteits-vraagstuk voor de organisatie. Dus verloop hoeft dan niet ad-hoc opnieuw beoordeeld en ingevuld te worden maar kan strategisch benaderd worden waardoor ook het wervings- en selectiebeleid kwalitatief hoogwaardig en minder marktafhankelijk ingevuld kan worden. Dit zorgt voor een continu optimale bezetting en rust binnen de organisatie.  

Bij dit generatievraagstuk komen natuurlijk een aantal neven onderwerpen kijken waarbij wij ook verschillende bedrijven adviseren: bijvoorbeeld “Onboarding”.

“Onboarding”

“Eén van de meest complexe activiteiten” horen we van veel opdrachtgevers. Er is vaak geen tijd om nieuwe teamleden alle aandacht te geven, vaak alleen functioneel en one-size fits-all. Niet voor niets dat er regelmatig vroegtijdige uitstroom plaats vindt van recent aan getrokken nieuw talent. Hoe laten we nieuwe mensen goed “landen” in de organisatie, hoe geven we ze de warm-bad ervaring en welke rollen zijn er daarbij van toepassing in de organisatie. Dit geldt overigens niet alleen voor nieuwe generatie, maar ook overstappende generaties. Onboarden als cruciaal onderdeel van het op sterkte krijgen (en houden) van je organisatie.