Het Mensbeeld van HR (en organisaties)

Afgelopen maand was ik bij een lezing van Rutger Bregman, over zijn nieuwe boek “de meeste mensen deugen”. In dit boek stelt Rutger dat we al tijden uitgaan van een beeld dat de mens leiding, sturing en disciplinering nodig heeft omdat anders al het slechte in de mens naar boven komt. De mens zou maar een klein laagje beschaving hebben en daaronder zit de ‘wilde’ mens. Die is lui, manipulatief of gewelddadig als het hem of haar uit komt. Dat is wat het nieuws ons wil laten geloven: van nature zijn we niet zo goed. Kijk maar naar alle oorlogen, aanslagen, fraudeurs en graaiers om ons heen. Maar is dat wel zo?

Deugen de meeste mensen?

Rutger schetst een mooi beeld van hoe nieuws steeds meer op uitzonderingen inzoomt. Ons land is bijvoorbeeld veiliger dan ooit, maar we voelen ons steeds maar onveiliger. Er vinden procentueel steeds minder vliegtuigrampen plaats, toch hebben we het idee dat ze steeds vaker voorkomen en worden we met z’n allen banger om in een vliegtuig te stappen. Ook geeft hij weer dat uit vele wetenschappelijke onderzoeken blijkt dat bij rampen niet het slechtste bij ons naar boven komt, maar dat het grote gros van de mensen juist boven zichzelf uit stijgt: we helpen elkaar simpelweg. En er zijn maar weinig mensen die een slaatje proberen te slaan uit zo’n situatie. Sociaal wetenschappelijk onderzoek wijst al jaren uit dat de meeste mensen gewoon ronduit deugen: ze zijn goed van wil, betrouwbaar en vriendelijk. Het is misschien wel de meest bewezen theorie die er is, maar we willen er maar niet in geloven, schetst Rutger. Ik ging er over nadenken wat dit betekent voor mijn vakgebied: HR.

Deugen de meeste werknemers?

---

Wat heeft het bovenstaande verhaal nu met HR te maken?

In vorige blogs schreef ik al over de rol van HR nu en in de toekomst. Van HR worden verschillende rollen gevraagd en verwacht. Denk dan aan de strategische partner die helpt om het personele bestand vorm te geven dat de doelstellingen van de organisatie kan realiseren (strategische personeelsplanning). Maar de roep om talentmanagement wordt ook steeds groter: kan een organisatie er zorg voor dragen dat talenten optimaal worden benut? Dat doelstellingen en de toegevoegde waarde van medewerkers in lijn liggen met organisatiedoelstellingen?

---

Gelukkig hebben veel organisaties het beste voor met hun personeel. Maar ik zie ook dat organisaties en HR geneigd zijn veel controlemechanismen los te laten op hun personeel. Controleren van werktijden, strak sturen op KPI’s en opbrengst, beoordelingsgesprekken waarin sprake is van éénrichtingsverkeer, strakke procedures en afspraken. Ik hoor ook vaak de uitspraak dat medewerkers niet in staat zouden zijn zelf dingen te organiseren en dat daar altijd de manager voor nodig is. Daarnaast valt me op dat vaak van het negatieve wordt uitgegaan wanneer organisaties met een medewerker in een functioneringstraject zitten. Het lijkt inderdaad zoals Rutger zegt soms wel alsof we er met zijn allen vanuit gaan dat medewerkers vooral sturing nodig hebben en gecontroleerd moeten worden, omdat het anders niet goed met ze komt. Een mooi voorbeeld hiervan (zelf ooit aan den lijve ondervonden) is de procedure bij het UWV. Krijg je een uitkering, dan wordt er bij voorbaat al vanuit gegaan dat je de boel wilt belazeren. Lever je één dag te laat je lijstje in bij het UWV (ongeacht de reden), dan wordt gelijk gedreigd met het inhouden van je uitkering. En hoeveel tijd zijn we als maatschappij wel niet kwijt met het organiseren van dit soort controlemechanismes? Ik ga bijna altijd uit van het goede van de mens. En wordt door anderen ook wel eens als (te) invoelend of naïef versleten. Maar mede na het verhaal van Rutger ga ik mijn mening helemaal niet meer onder stoelen of banken steken: De meeste mensen deugen! Ik pleit voor vertrouwen als uitgangspunt.

Neem vertrouwen als uitgangspunt:
De meeste mensen deugen!

---

En begrijp me niet verkeerd, ik ben er absoluut niet tegen dat met mensen het gesprek wordt aangegaan wanneer ze niet lekker in hun werkvel zitten. Dat is juist goed, ik ben er voor om dingen niet onder het tapijt te schuiven en het is ook eerlijk om het gesprek aan te gaan als iets niet lekker loopt. Maar het is wel goed om je te beseffen vanuit welk mensbeeld je dit doet: ga je uit van vertrouwen? En dat iemand prima eigen regie over zijn leven en loopbaan kan nemen, maar misschien wat hulp en tijd hierbij nodig heeft? Of schrijf je bij voorbaat iemand al af?
En misschien nog wel belangrijker: welke procedures, afspraken, kloksystemen, controlemechanismen en managementlagen heeft jouw organisatie ingericht vanuit het idee dat mensen gecontroleerd moeten worden? Denk aan telefoontjes die gepleegd worden om te checken of iemand echt ziek is, werktijden die gecontroleerd worden, en alle andere zaken die vanuit management en HR gebeuren. Maar waarom? Om te voorkomen dat dat handjevol mensen de kantjes er (soms) vanaf loopt? Om een statement te maken dat met ‘ons’ niet te sollen valt? En soms denk ik wel eens dat wanneer mensen voelen dat ze niet vertrouwd worden, ze juist de neiging krijgen om de afspraken te ontduiken en we misschien wel krijgen wat we verdienen.

Ik zou jou, je manager of HR professional eens willen vragen: welk mensbeeld heb jij eigenlijk? En jouw organisatie? Ga jij uit van het goede in de mens? En durf jij als manager of HR professional de organisatie hierin ook uit te dagen? Ik ben benieuwd naar je reactie!