Ga naar de inhoud
Zelforganisatie en eigenaarschap: hoe creëer je succesvolle zelforganiserende teams in 2024?
In de huidige bedrijfswereld staat het centraal stellen van de klant, cliënt of patiënt weer hoog op de agenda van veel organisaties. Er is een duidelijke trend om terug te keren naar ‘de bedoeling’, waarbij niet langer het systeem, maar juist de klant leidend is. Succesvol aansluiten bij deze visie kan alleen door medewerkers met eigenaarschap en betrokkenheid. Daarom is het stimuleren van eigenaarschap bij medewerkers van cruciaal belang voor organisaties die toekomstgericht willen werken.
Als HR Business Partner krijgen we steeds vaker de vraag hoe we zelforganisatie binnen teams kunnen ondersteunen en hoe leidinggevenden hierin een rol kunnen spelen. In deze blog bespreken we de belangrijkste randvoorwaarden voor het creëren van zelforganiserende teams en geven we tips over hoe je als HR-professional of leidinggevende eigenaarschap kunt stimuleren.
Wat hebben zelforganiserende teams nodig?
Volgens de theorie van Van Amelsvoort, een veelgeciteerde autoriteit op het gebied van zelforganiserende teams, moeten teams beschikken over een volledig verantwoordelijkheidsgebied. Dit betekent dat ze autonoom beslissingen kunnen nemen over hun taken en verantwoordelijkheden. Daarnaast moeten ze bevoegd zijn om interne regels vast te stellen, toegang hebben tot de juiste informatie en feedback, en rekenschap kunnen afleggen over hun prestaties.
Een krachtige metafoor hiervoor is die van een zwembad met een betonnen rand: binnen de gestelde kaders hebben teams de vrijheid om te bewegen, maar de grenzen bieden duidelijke richtlijnen. Dit kader is essentieel om medewerkers te laten floreren binnen zelforganiserende teams.
Zelforganisatie in de praktijk
In de praktijk zien we vaak misverstanden rondom zelforganisatie en eigenaarschap. Het wordt soms verkeerd begrepen als “alles vrijlaten”, waardoor leidinggevenden of coaches terughoudend zijn om medewerkers aan te spreken op het naleven van regels. Stafdiensten voelen zich soms beperkt omdat er verwacht wordt dat medewerkers alles zelf bedenken. Maar eigenaarschap betekent juist dat bestuur en management verantwoordelijkheid nemen voor het stellen van heldere kaders, en dat stafleden hun expertise actief inzetten in hun vakgebied.
Het vergroten van eigenaarschap binnen teams vraagt om duidelijke kaders en spelregels. Deze moeten niet te uitgebreid zijn, maar juist beknopt en helder. Denk bijvoorbeeld aan de visie en koers van de organisatie, teamgrootte, beschikbare kennis en vaardigheden, budget en verantwoordelijkheidsgebieden zoals doelgroep of regio.
Een vaak vergeten element is het vaststellen van duidelijke prestatie-indicatoren: wat wordt er precies van het team verwacht? Wanneer presteert een team goed? Het is essentieel dat teams door middel van feedback inzicht krijgen in hun prestaties. Bovendien moeten ze verantwoording afleggen aan het management of bestuur, afhankelijk van de organisatiestructuur. Mijn advies is om teams zoveel mogelijk vrijheid te geven, en waar nodig te faciliteren als HR-professional, coach of leidinggevende.
Uitdagingen bij zelforganisatie
Hoewel de theorie eenvoudig lijkt, kan de praktijk complexer zijn. Mensen veranderen niet van de ene op de andere dag. Sommige medewerkers grijpen de nieuwe verantwoordelijkheid met beide handen aan, terwijl anderen het lastig vinden om taken op zich te nemen die voorheen bij de leidinggevenden lagen. Dit kan soms leiden tot weerstand en opmerkingen zoals: “We werken toch voor de bedoeling?”
In een volgende blog zullen we dieper ingaan op hoe je als organisatie en leidinggevende eigenaarschap en zelforganisatie effectief kunt begeleiden.
