Toekomstbestendig worden: heb je daarvoor een glazen bol nodig?

What’s the plan (again)?

Veel organisaties zijn de afgelopen periode ingehaald door de actualiteit van de dag. Strategische plannen, businessplannen en uitgewerkte plannen om beoogde resultaten te behalen, gingen (tijdelijk) overboord of werden in de ijskast gezet. Nu het vaarwater voor velen weer wat rustiger lijkt te worden, worden ingezette koersen weer herpakt, bijgeschaafd of verandert.

Een onderwerp dat mij, ook na de afgelopen maanden sterk intrigeert, is hoe je hetgeen wat jij met je organisatie beoogt daadwerkelijk kunt realiseren. Niet alleen nu of op korte termijn, maar juist ook over bijvoorbeeld 5 of 10 jaar.

De mens als sleutelfactor

Wat moet je dan nu doen om ervoor te zorgen dat je daar komt waar je als organisatie zijnde naartoe wil? De sleutelfactor om dat te realiseren blijven de mensen die je al aan boord hebt. De afgelopen maanden zijn wij allen met de neus op het feit gedrukt dat er factoren zijn waar je als werkgever of organisatie geen invloed op hebt.

Er zijn situaties waarin je moet anticiperen, je noodgedwongen van koers moet wijzigen en inspringen op wat nu nodig is. Tegelijkertijd blijft het van belang om juist wel voor ogen te blijven houden wat je uiteindelijke doel is. En dat brengt mij weer terug bij de cruciale factor om te kunnen slagen in welk koers je ook uitzet, namelijk de mens in je organisatie.

Hoe vervul je functies die nog niet bestaan?

Zelf werk ik inmiddels ruim 7 jaar in de arbeidsbemiddeling, gericht op de IT-markt. Als ik nu kijk naar die IT-markt, dan zijn er over enkele jaren IT-functies in de arbeidsmarkt vacant, waar nu nog helemaal geen opleidingen voor bestaan. Op het hoofdkantoor van LinkedIn in Dublin wisten ze ons vorig jaar al te vertellen dat over X-aantal jaar een X-aantal functies gevraagd gaan worden zonder dat daar nu studies of bestaande functies in zijn. De enige manier om hier succesvol invulling aan te geven, is in mijn ogen door mensen aan boord te halen die over de vaardigheden beschikken om de functie succesvol uit te gaan oefenen.

Vaardigheid en aanleg

Ik hoop en verwacht dat we in de komende jaren nog meer wervingsactiviteiten gaan zien op basis van vaardigheden en aanleg, in plaats van ervaringsniveau. Iemand kan nu binnen een bepaalde werkomgeving al jarenlang ervaring hebben opgegaan in een ogenschijnlijk vergelijkbare functie, maar de aanname dat iemand ook zal floreren in die functie bij een andere organisatie “vanwege ervaring” is een gevaarlijke en verkeerde aanname. Een soort schijnveiligheid, waardoor we (onterecht) het vertrouwen krijgen dat diegene in een andere omgeving hetzelfde succes zal boeken. Dit terwijl in een nieuwe werkomgeving er een grote kans is dat er aanvullende of andere vaardigheden gewenst zijn of er factoren van toepassing zijn waardoor iemand helemaal niet optimaal tot zijn of haar recht komt.

Kijk je in dat geval van tevoren naar de vaardigheden en de natuurlijke aanleg van iemand, geeft dat een veel beter en betrouwbaarder inzicht in “de match” die gemaakt wordt.

Laatst hoorde ik een interessant voorbeeld van de Gemeente Den Haag, waar een groot aantal functies ingevuld moet worden. Ik vond het inspirerend om te horen dat de gemeentesecretaris het belangrijk vindt dat sowieso bij iedere medewerker een TMA is afgenomen om inzicht te krijgen in drijfveren en daarmee natuurlijke aanleg van de kandidaat. Op basis van de gevraagde competenties in de nieuwe vacatures, wordt nu eerst gekeken welke collega’s binnen de bestaande organisatie hier natuurlijke aanleg voor hebben en gevraagd of zij interesse zouden hebben. Hoe gaaf dat op competentieniveau wordt gekeken wie al vanuit zijn of haar natuurlijke talenten hier aanleg voor heeft? Dat vind ik persoonlijk echt een voorbeeld van goed werkgeverschap!

Fill the gap

Kijk als organisatie verder vooruit. Breng in kaart wat de gap is tussen dat wat je reeds binnen je organisatie hebt aan talent vs. dat wat je nodig hebt om toekomstbestendig de organisatie in te richten. Hoe overbrug je die gap?

• Welke (toekomstbestendige) vaardigheden heeft iemand nodig om ook in de toekomst invulling te kunnen geven aan de organisatiestrategie en het beoogde bedrijfsresultaat?
• Hoe zorg je dat het huidige personeel aansluit op de situatie van de toekomst en de strategie van de organisatie? Doe je dat bijvoorbeeld door aandacht voor Learning & Development, Talentmanagement in te zetten of het opzetten van interne academies?

Ongeacht de (huidige) situatie waarin je je bevindt, maak op basis van je strategische personeels- en businessplan een strategisch recruitmentplan. Werk hierin uit wat de juiste acties zijn om nu en de komende jaren te ondernemen om optimaal de factor mens te kunnen inzetten.

Heb je dit plan in gereedheid, kijk dan ook verder dan alleen recruitment. Maak samen met HR, Recruitment en Marketing & Sales serieus werk van je werkgevermerk.

Door nu al serieus aandacht te besteden aan Employer Branding en te doen wat nodig is om in the picture te komen en blijven bij je doelgroep die je nu én over 5 jaar nodig hebt, ben je in ieder geval zelf heel toekomstbestendig bezig 🙂 Geen gemakkelijke klus, maar wel machtig interessant!