Van Aanname & Onboarding naar Reboarding.

De aanname van nieuw talent
is nog maar het begin… Daarna is het de kunst van het binden, boeien en
behouden van talentvolle professionals! Zij vormen immers het kapitaal van de organisatie,
waarmee het succes van de organisatie samenhangt.

Aanname
Het uitbreiden van een team door
het aannemen van een nieuwe medewerker is niet ingewikkeld. De uitdaging is
echter wel hoe zorg je ervoor dat hét juiste talent op dé juiste plek wordt aangenomen.
Om dat zo goed mogelijk te kunnen borgen, is een nauwkeurig voorbereid en
professioneel werving- en selectieproces van essentieel belang. Een
onderscheidend Employer Brand kan hier goed aan bijdragen net als een goed
doordacht, kort en vooral krachtig wervingsprofiel. Laat de werving aan de
voorkant al een schifting maken waardoor juist relevante en goede kandidaten aangetrokken
worden!

Uit die kandidaten kan een
shortlist van toppers bepaald worden, die verder gaan in de selectieprocedure. Op
basis van selectiegesprekken kan je als werkgever je keuze maken voor dé topper
voor jouw organisatie. Een HR-tool zoals een assessment en/of talentscan (o.a.
de Talenten Motivatie Analyse-TMA) kan helpen om deze keuze te bevestigen. Door
inzicht te krijgen in het talent(en) van de kandidaat en hoe zich dat verhoudt
tot de gewenste competenties voor de functie en de bedrijfscultuur kan je meer
zekerheid creëren dat ook daadwerkelijk de juiste persoon is gevonden. Dit
voorkomt achteraf teleurstellingen en een mismatch met bijkomende kosten.

Employee Journey
Na een geslaagde match en aanname van
een nieuwe collega start het onboarding proces en daarmee ook de Empoyee
Journey (al zou je ook kunnen beargumenteren dat het hele proces van aanname
ook al onderdeel is van de Employee Journey).

Onboarding
Bij het onboardingsproces zorg je voor een goede landing van je nieuwe
medewerker door o.a. een goed inwerkprogramma in de eerste weken maar zeker ook
door opvolging daarna. Door in gesprek te blijven met je medewerkers houd je verwachtingen
over en weer helder en schep je verbinding. Verwachtingen van zowel de
medewerker als de werkgever kunnen vervolgens verbonden worden aan persoonlijke-
en talentontwikkelingspunten. Dat inzicht kan weer meegenomen worden in de
strategische personeelsplanning van de organisatie.

Het onboarding proces is voor
veel organisaties nog best lastig. En in deze tijd van op- en met afstand
werken is dat nog lastiger. Nu moet het onboarden opeens op afstand en
gecombineerd met thuiswerken. Dat vergt een andere en creatieve aanpak. Waarmee
je nu wel juist hét verschil kan maken! Kijk vooral naar wat mogelijk is en
anders kan. Verras je nieuwe collega bijvoorbeeld door een welkomstpakket thuis
te bezorgen en laat collega’s elkaar online leren kennen door bijvoorbeeld een pubquiz
te organiseren!

Op weg naar het ‘nieuwe
normaal’: van Onboarding naar Reboarding
Net als bij onboarding, waar je nieuwe collega’s
meeneemt in een nieuwe omgeving, doe je dat bij reboarding ook. Waar in het
verleden reboarding vooral een term was die gebruikt werd voor medewerkers die opnieuw
instroomden in een organisatie, zien we dat door de gevolgen van Corona dit nu
voor veel mensen actueel gaat worden. Zonder dat zij het bedrijf hebben
verlaten, maar door het thuiswerken en de veranderende werkomgeving(werkplek)
waarin ze terugkeren.

De anderhalf meter samenleving post Corona
heeft grote gevolgen voor de werkvloer. Hoe ziet die werkvloer eruit als we straks
weer volledig of gedeeltelijk teruggaan naar kantoor? Het is belangrijk om daar
nu aandacht aan te besteden en over na te denken. Hoe gaan we onze medewerkers goed
begeleiden naar een andere manier van werken in een andere setting
(verandering). Zowel emotioneel als fysiek (werkplek) vraagt dit aandacht. Een
goede voorbereiding zal later ten goede komen aan de beleving van de
medewerkers, hun inzet en resultaten.

In deze veranderde omgeving is
heldere communicatie en het zien en horen van je medewerkers super belangrijk.
Zodat ze betrokken blijven en inzien wat het belang is van hun bijdrage. Dit
geldt voor zowel de leidinggevenden als de medewerkers. Als je het samen doet
en zaken borgt, schep je verbinding! Hiermee zorg je voor een positieve Employee
Journey van aanname, onboarding tot reboarding in nieuwe tijden.

Wat praktische tips voor reboarding:

• Hoor al je medewerkers

Luister naar ervaringen, wensen en behoeftes van alle mensen in je
organisatie. Wat hebben ze nodig van jou als manager en de organisatie. Maak
daar afspraken met elkaar over en zorg voor opvolging. Niet alleen met diegene
die aangeven het moeilijk te hebben en hun emoties uiten, maar ook juist met degenen
die je niet hoort.

• Neem management goed mee in de verandering

Directie en management spelen een essentiële voorbeeldrol en moeten er staan
voor hun medewerkers. Ook voor hen is het uiteraard nieuw en zullen ze moeten
uitvinden hoe het team mee te nemen in het proces. Door zien, horen en doen kan
je het samen realiseren.

• Haak alle afdelingen in het proces aan

HR en Communicatie zullen net als bij onboarding een belangrijke rol hebben in reboarding. Transparante communicatie en een luisterend oor. Daarom is het goed dat alle afdelingen aanhaken en hierin samenwerken.

• Zorg voor een goede opvolging

Na de reboarding van het personeel is het borgen van
opvolging belangrijk. De kracht van het blijven communiceren, mensen serieus
nemen en de verbinding blijven zoeken.