Van HR naar HR Businesspartner; Hoe doe je dat?

Toen ik in 2001 klaar was met mijn studie personeel & arbeid (toen heette het nog geen HRM), heette een HR businesspartner nog een personeelsfunctionaris. Daarna werd het P&O adviseur, vervolgens werd het HR-adviseur en nu word een adviseur op het HR vlak vaak een HR businesspartner genoemd. Is er zoveel in beweging op het HR-vlak? Begin 2018 schreef ik een blog over de veranderende rol van HR. Daarin schreef ik dat HR steeds vaker processen automatiseert of uitbesteed en dat de nadruk of wens voor de toegevoegde waarde van HR veel meer op het strategisch gebied ligt. De HR strategie en -uitvoering vloeit rechtstreeks voort uit de organisatiestrategie. Vandaar de term HR businesspartner, HR draagt rechtstreeks bij aan de business, daar ligt haar toegevoegde waarde.

Hoe worden we nu een echte HR businesspartner?

Wij zien HR-professionals en organisaties vaak worstelen met het dilemma : ‘hoe worden we nu een echte HR businesspartner?’ Ook zien we vaak dat de toegevoegde waarde van HR onder druk staat. Dan krijg je van HR-professionals vaak uitspraken als: ‘als we meer tijd zouden hebben voor strategische zaken, of als de managers ons andere vragen zouden stellen, dán zou het wel lukken om die HR businesspartner te zijn.
Maar zo simpel ligt het niet. Allereerst omdat de tijd er nooit is en zal zijn, tenzij jij zelf iets anders gaat doen. Ten tweede omdat onderzoek uitwijst dat je een ander niet kan veranderen, je kan alleen jezelf veranderen. Wil je dus toegroeien naar een rol als HR businesspartner met toegevoegde waarde, dan ben je zélf aan zet.

 Stel, je bent HR-professional binnen een organisatie, waarin al jaren op een bepaalde manier met HR gewerkt wordt. Het management wil dat HR een echte businesspartner wordt. Je bepaalt met elkaar een mooie nieuwe functiebeschrijving met taken en verantwoordelijkheden. Duidelijk. En nu aan de slag. Toch? Vol goede moed ga je met mooie strategische vragen op pad naar de managers die je adviseert. Om na 3 keer proberen erachter te komen dat deze eigenlijk helemaal niet zitten te wachten op jouw moeilijke vragen…

Eigenlijk zitten de managers helemaal niet te wachten
op jouw moeilijke vragen…

Wat werkt dan wel?
Het is sowieso goed je te beseffen dat als je iets anders gaat doen, dat je dan in een verandertraject zit. Je gaat als het ware van “A” naar “B”. A is wat je altijd al deed, je gaat bijvoorbeeld met je lijstje met slecht functionerende medewerkers 2-wekelijks om tafel met leidinggevenden. B is de HR businesspartner, die op strategisch niveau mee praat.
Wat ik veel zie, is dat vervolgens zaken in de zogenaamde ‘bovenstroom’ worden geregeld: er wordt een functieprofiel gemaakt, misschien worden er nog competenties en gedrag vastgesteld. En dan is het duidelijk. Denken we.

Een goede 1^e vraag om je te bedenken bij elke verandering is: waarom zouden we dit moeten doen? Wie of wat is erbij gebaat dat jij je ineens als HR businesspartner gaat gedragen? Wat voegt dat toe? Zonder een duidelijke beantwoording van die vraag is er geen urgentie. Geen urgentie bij de functionaris zelf die in beweging moet komen, maar ook geen urgentie of winst voor de organisatie zelf. Zonder een duidelijke beantwoording van de “waarom”-vraag (dat geldt trouwens in alle verandertrajecten), is de kans van slagen minimaal.

---

Je schetst vervolgens met elkaar wat “A” inhoudt, dus wat je nu doet en wat “B” inhoudt. Dat doe je op de bovenstroom (wat houdt het in voor processen, systemen, taken en bevoegdheden) maar vooral ook op de “onderstroom”. Met de onderstroom bedoelen we wat het inhoudt op gedragsniveau en de cultuur. Zowel bij jouzelf als bij de managers die je ondersteunt. Ik heb eerder in dit stuk al aangegeven dat je alleen jezelf kan veranderen en dat je zelf aan zet bent.
Als je iets nieuws wilt doen, dan zul je iets ‘bestaands’ moeten loslaten. Wat ga je dus (letterlijk of figuurlijk) loslaten als je die HR businesspartner wil zijn? Ga je het lijstje met niet functionerende medewerkers die je 2-wekelijks met je managers bespreekt loslaten en niet meer bespreken? Ga je je neiging om direct een oplossing op elke praktische vraag te bedenken loslaten? Wat ga je vanaf nu dus NIET meer doen? Dit is de fase van het ‘loslaten’. Bedenk ook wat je dan wél wilt doen. Wat is “B?” Is dit bijvoorbeeld het organiseren van een brainstormsessie met een aantal managers over hoe we meer aan talentontwikkeling bij medewerkers kunnen doen, zodat we ook voorkomen dat er zoveel mensen niet functioneren?

---

Als je het één gaat loslaten (bijvoorbeeld het genoemde lijstje), zal je ook zien dat je bij de ander een reactie ontlokt. Dit kan positief zijn: “Fijn, we kunnen nu eindelijk met écht belangrijke zaken aan de slag”. Of juist niet: “Wat doe je dan eigenlijk als HR businesspartner?”. Deze fase van loslaten gaat gepaard met allerlei gevoelens. Je kan er blij van worden of je voelt angst of verdriet, omdat je iets moet loslaten en niet goed weet hoe het dan wel moet. Dat hoort erbij.
Vanuit deze fase kom je in de “niet-weten” fase. Dit is de fase waarin het spannend wordt. Zowel voor jou als voor diegene die met jouw nieuwe gedrag/nieuwe stijl worden geconfronteerd.
Het hele systeem zal zich vaak inspannen om jou weer terug in je “A”-hok te krijgen. Want veranderen kost energie en dat vinden we vaak vervelend. Dit is een fase die je moet leren te verdragen en waarin je de ander kan helpen om met jou nieuwe wegeVan n te verkennen.
Weet je deze fase met elkaar door te komen, dan ontstaat er ruimte voor creatie en een nieuw begin.

---

Dus wil je als HR-professional de beweging maken naar HR businesspartner? Kom dan los van functiebeschrijvingen en mooie beschrijvingen op papier! Onderzoek wat jij los te laten hebt en durf eerlijk te zijn naar jezelf. Probeer nieuwe dingen uit, niet alles hoeft ineens perfect. Heb je een team HR-professionals? Deel met elkaar de ervaringen, daar leer je van. Maak er een gezamenlijke reis van! Anderen kunnen weer leren van jullie verandertraject.

Wil je meer weten over hoe je als HR businesspartner direct toegevoegde waarde levert aan de organisatie / business? En hoe je als team je kunt ontwikkelen als HR businesspartner? Ik vertel er graag meer over!