Ga naar de inhoud
8 mei 2018
Zeventien jaar; zo lang ben ik al werkzaam in HR. Voordat ik aan dit artikel begon, vroeg ik mij af wat ik in de afgelopen jaren heb zien veranderen in de HR wereld. Toen ik aan mijn loopbaan begon, had ik natuurlijk elke dag nog een stapel met post op mijn bureau liggen. Nu is dat vervangen door een dagelijkse portie e-mails en het bijhouden van allerlei communicatietools, zoals Yammer, Slack en het intranet. De digitale ontwikkelingen gaan steeds sneller en zijn niet meer weg te denken uit HR. Denk aan werving via social media en ontwikkelingen zoals employee self service.
Maar is er daarnaast veel veranderd in die zeventien jaar? In mijn beleving was er zeventien jaar geleden de discussie dat HR zich veel meer als strategisch gesprekspartner zou moeten profileren en is die discussie nog steeds even levend. In mijn zoektocht naar ontwikkelingen in HR stuitte ik op een aantal mooie onderzoeken en rapporten. Ik neem jullie graag mee in de grote lijn die ik daarin heb gevonden.
Wat is de grote lijn in de ontwikkelingen van HR?
Enkele jaren geleden heeft NVP een onderzoek gedaan naar hoe tevreden bedrijven en organisaties waren over HRM. Het bleek dat HRM, ondanks alle voornemens, nog steeds met name goed is in het administratieve en operationele component van HR. Denk hierbij aan de personeelsadministratie, verzuimbegeleiding, het uitdraaien van lijstjes en signalering van taken richting leidinggevenden. De andere drie kwadranten uit het model van Ulrich, scoorden slechts een 6 in het onderzoek, zijn dus veel minder zichtbaar en leveren niet de gewenste toegevoegde waarde.
Is HR straks uitgespeeld?
Als je je bedenkt dat veel administratieve werkzaamheden worden vervangen door zaken zoals verzuimsystemen, employee & management self service en shared service centers, wat betekent dat dan voor HR? Is HR dan in veel organisaties straks uitgespeeld? Ik denk het niet, want volgens mij wordt in deze tijd waar krapte op de arbeidsmarkt is, medewerkers steeds meer maatwerk willen in arbeidsvoorwaarden en in hun individuele ontwikkeling, een goede HR ondersteuning eigenlijk steeds belangrijker.
Wat moet HR doen om meer toegevoegde waarde te leveren?
Uit onderzoek blijkt dat HR meer toegevoegde waarde moet leveren. HR staat volgens de respondenten te ver af van de dagelijkse praktijk op de werkvloer en daardoor hebben ze niet of nauwelijks zicht op wat daar leeft. Daarnaast wil de lijn, maar ook medewerkers, dat HR meer doet dan alleen maar ondersteuning op ‘weetjes’-niveau. Verwacht wordt dat HR gevraagd, maar zeker ook ongevraagd, adviseert. HR zou ‘te onzichtbaar’ zijn, werd gezegd. Men wil van HR dat ze zicht hebben op het primaire proces, wat daar speelt en welke ontwikkelingen daar te verwachten zijn. Én dat HR zicht heeft op talenten, welke talenten organisaties nu hebben, welke nodig zijn in de toekomst en daar in te ondersteunen en te adviseren. Ook moet HR meer aandacht besteden aan leiderschap binnen de organisatie en een goede implementatie van de HR in de lijn. De werkvloer vraagt zich intussen af of HR er nog wel is voor de medewerker.
Wat ook blijkt, is dat HR een kei is in het opstellen van HR-instrumentarium zoals functieprofielen, beoordelingsinstrumenten, verzuimprocedures etc. Toch blijkt dat er in de praktijk vaak weinig terecht komt van de inzet van die instrumenten. De instrumenten worden of niet nageleefd, er is te weinig aandacht besteed aan implementatie, of sluit onvoldoende aan bij de dagelijkse praktijk en levert daardoor onvoldoende toegevoegde waarde.
Dat zijn nogal wat conclusies! HR is nog een jong vakgebied en gelukkig zijn er veel initiatieven te ontdekken om HR te professionaliseren. Wil HR zich als een echte businesspartner neerzetten, dan zijn er een aantal conclusies te trekken vanuit dit onderzoek:
Hoe wordt HR een echte businesspartner?
In de eerste plaats zal HR duidelijk moeten maken in de organisatie waar zij voor staat. De rollen van Ulrich kunnen daar goed bij helpen. Daarbij is het ook van belang dat er niet te veel HR-rollen aanwezig zijn binnen de organisatie, omdat dit als verwarrend wordt ervaren door het lijnmanagement. Vanuit HR zal, in de tweede plaats, veel aandacht besteed moeten worden aan de ontwikkeling van HR competenties van de lijn. Hier kunnen goed nieuwe vormen van leren en ontwikkelen bij worden betrokken. Ten derde is het groot belang dat HR weet wat er speelt en leeft en welke ontwikkelingen er zowel extern als intern te ontdekken zijn. Én wat dat betekent op het terrein van personeel en talentontwikkeling om de toekomst van de organisatie met vertrouwen tegemoet te treden. In situaties waarin snel specifieke kennis vereist is, kan een interim HR specialist helpen om op tijdelijke basis belangrijke veranderingen te begeleiden.
Conclusie
Het kan niet anders dan dat we tot de conclusie moeten komen dat HR zelf ook zal moeten investeren in professionalisering van de HR-functie zelf. Kennis van de business (en haar toekomst) en dus ook van bijvoorbeeld bedrijfskunde, maar ook kennis over veranderkunde, gedrag van mensen en teams, is van cruciaal belang wil HR echt de businesspartner met toegevoegde waarde worden. Samenwerking met andere disciplines, zoals een afdeling financiën voor het goed in beeld brengen van het financieel verloop van de organisatie en teams, maar bijvoorbeeld ook marketing en communicatie, voor onder andere recruitment, helpt HR om extra toegevoegde waarde te leveren.
Vanuit ons team Development zijn we de laatste weken bezig geweest onze toegevoegde waarde als businesspartner te duiden. Nieuwsgierig naar hoe wij dit zien? En welke toegevoegde waarde wij voor jullie kunnen leveren? We gaan hier graag met jou over in gesprek!
