Ga naar de inhoud
Prinsjesdag 2024 heeft weer een aantal belangrijke veranderingen opgeleverd die grote impact zullen hebben voor HR-professionals en werkgevers. Namens Eqib volg ik deze ontwikkelingen natuurlijk op de voet. In de begroting van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid voor 2025 worden maatregelen gepresenteerd die HR-afdelingen flink zullen bezighouden. In deze blog bespreek ik de 7 belangrijkste punten die van invloed zijn op HR-beleid en arbeidsmarktontwikkelingen.
- Werken moet lonen: Lagere belasting voor inkomens tot € 38.000
Een van de belangrijkste pijlers van het kabinet is dat werken meer moet lonen. Dit vertaalt zich in een nieuwe belastingschijf, waarbij inkomens tot € 38.000 minder belasting gaan betalen. Voor alleenverdieners komt er bovendien een tijdelijke regeling vanaf 2025 om hun besteedbaar inkomen te verhogen.
Voor HR-afdelingen en werkgevers biedt deze verandering een kans. Werknemers, vooral in lagere loonschalen, krijgen meer financiële ruimte. Dit is een ideaal moment voor werkgevers om opnieuw te praten over arbeidsvoorwaarden. Door nu te investeren in betere beloningsstructuren en invloedrijke voorwaarden, kunnen werkgevers de tevredenheid en betrokkenheid vergroten. Door proactief te handelen kunnen organisaties zich onderscheiden in de competitieve arbeidsmarkt. Betere beloningsstructuren helpen bij het aantrekken en behouden van talent. Bovendien draagt ​​dit bij aan een cultuur van transparantie en betrokkenheid. Werknemers voelen zich gewaardeerd wanneer hun werkgever meedenkt over hun financiële situatie en loopbaanontwikkeling, wat veroorzaakt aan hun tevredenheid en motivatie op de werkvloer.
- Flexwerkers krijgen meer zekerheid: Nulurencontracten verdwijnen
Het kabinet heeft aangekondigd dat nulurencontracten verdwijnen en worden vervangen door bandbreedtecontracten die meer stabiliteit bieden. Ook wordt de periode van onzekerheid voor uitzendkrachten verkort, wat leidt tot meer zekerheid voor werknemers.
Voor ons als organisatie binnen de werving- en selectiebranche betekent dit dat we nóg meer rekening moeten houden met de veranderende verwachtingen van zowel werknemers als werkgevers. De wetswijzigingen verlangen van organisaties dat zij een betere balans creëren tussen flexibiliteit en zekerheid voor hun personeel.
- Modernisering van het concurrentiebeding: Meer vrijheid voor werknemers
De modernisering van het concurrentiebeding gaat ervoor zorgen dat werknemers meer vrijheid krijgen om van baan te wisselen, omdat dit beding vaak wordt misbruikt. Voor werkgevers en HR betekent dit dat arbeidscontracten opnieuw moeten worden bekeken. Met als doel een evenwicht tussen talentbehoud en arbeidsmobiliteit.
- Verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers
De verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers zal zorgen voor meer zekerheid bij langdurige arbeidsongeschiktheid, wat bijdraagt aan een gelijker speelveld tussen werknemers en zelfstandigen.
Voor HR-professionals en recruiters betekent dit dat de verschillen tussen contractvormen en de bijbehorende risico’s beter in kaart moeten worden gebracht. Dit biedt ook een kans om in gesprekken met zzp’ers duidelijk te communiceren over de voordelen van vast werk versus freelance werk.
- Inclusie en de Participatiewet: Kwetsbare groepen beter begeleiden naar werk
Met de herziening van de Participatiewet wil het kabinet kwetsbare groepen beter begeleiden naar werk. Dit biedt werkgevers kansen om meer te doen aan inclusie op de werkvloer. Sociale ontwikkelbedrijven gaan hier een grotere rol in spelen.
Voor ons bij Eqib | The Human Factor betekent dit dat we onze opdrachtgevers nog beter kunnen ondersteunen bij het realiseren van hun inclusiedoelstellingen. We helpen niet alleen bij het vinden van de juiste mensen, maar ook bij het creëren van een inclusieve werkomgeving waarin iedereen zich welkom voelt.
- Vereenvoudiging van transitievergoeding bij langdurige ziekte
Vanaf 2026 wordt de compensatie voor transitievergoedingen na langdurige ziekte beperkt tot kleine werkgevers met minder dan 25 medewerkers. Voor grotere organisaties betekent dit dat zij zelf de kosten moeten dragen voor de transitievergoeding bij ontslag van een langdurig zieke medewerker.
Hierdoor zullen veel bedrijven hun HR-beleid moeten aanpassen. Re-ïntegratiebeleid en het omgaan met langdurig verzuim zullen meer aandacht vragen om deze kosten te beperken en medewerkers zo goed mogelijk te ondersteunen.
- Investeren in leren en ontwikkelen: Via de SLIM-regeling
Het kabinet blijft zich inzetten voor leren en ontwikkelen. Via de SLIM-regeling kunnen werkgevers ondersteuning krijgen om medewerkers verder te ontwikkelen—een cruciaal aspect in sectoren waar de arbeidsmarkt krap is.
Bij Eqib | The Human Factor zien we dit als een waardevolle kans om werkgevers te helpen met het opstellen van strategische ontwikkelplannen. Het stimuleren van een leercultuur binnen organisaties verhoogt niet alleen de loyaliteit van medewerkers, maar verbetert ook de prestaties van het team.
Conclusie
De aangekondigde maatregelen van Prinsjesdag 2024 brengen grote veranderingen voor HR-professionals en werkgevers. Of het nu gaat om meer zekerheid voor flexwerkers, de verplichte arbeidsongeschiktheidsverzekering voor zzp’ers, of de nieuwe regels rondom het concurrentiebeding — iedere organisatie zal zich moeten aanpassen aan de nieuwe realiteit.
Als Business Unit Manager van Team Mens en Organisatie bij Eqib | The Human Factor, ben ik ervan overtuigd dat deze veranderingen een kans zijn om strategisch te herzien hoe we met werk en medewerkers omgaan. Wil je weten hoe Eqib je kan ondersteunen bij deze veranderingen? Neem contact met mij op voor een vrijblijvend gesprek over hoe wij jouw organisatie toekomstbestendig kunnen maken!