Ga naar de inhoud
15 mei 2018
Op dinsdag 17 april ben ik afgereisd naar Amersfoort, voor een leerzaam kopje koffie met Walter van Berkel, HR Manager bij Trivento. Ik hoorde van mijn collega dat ze bij Trivento een andere manier van werken hebben en ik was benieuwd hoe dat zat en welk effect dit dan heeft op HR.
Trivento is een organisatie die software oplossingen biedt voor klanten; software waar je blij van wordt! Maar hoe zit dat met hun medewerkers? Zijn hun ook blij en hoe doen ze dat dan?
Bij binnenkomst krijg ik van een hartelijke medewerker een kopje thee en op de stoel waar ik mag wachten ligt het boekje ‘Boekje waar je blij van wordt’ van Guido Weijers, een eerste voorbode van hoe er bij Trivento wordt gewerkt. Trivento werkt met het cellenmodel of Celfilosofie, in het kort betekent dit meer eigenaarschap en gedeelde verantwoordelijkheid binnen in een cel met een aangewezen cel vertegenwoordiger. Deze verandering ging echter niet zonder slag of stoot bij Trivento.
Verdeeldheid
Walter vertelt dat Trivento jaren geleden verdeeld was in een vestiging in het Oosten en een kantoor in het Westen. Elke vestiging had een eigen directeur. Dit liep in eerste instantie prima, echter merkten ze dat de betrokkenheid en eigenaarschap van medewerkers steeds minder werd naar mate de organisatie groeide. Een groeiende club van twintig medewerkers naar vijftig. En die vijftig werd het omslagpunt.
De ommekeer
Trivento wilde belangrijke DNA kenmerken zoals eigenaarschap, ondernemerschap en saamhorigheid weer terug en besloot daarom Oost en West met elkaar samen te voegen en met het cellenmodel aan de slag te gaan. Er werden goede gesprekken gevoerd met bestaande managers. Sommige verkozen een andere rol binnen de organisatie, anderen vetrokken. Want door het cellenmodel in te voeren veranderde de rol van leidinggevende van hiërarchisch leidinggevende naar informeel leidinggevende. En van hiërarchisch leidinggevende naar meewerkend voorman.
Het ontstaan van eilandjes
Als snel na de invoering van het cellenmodel kwam eigenaarschap en ondernemerschap terug in de organisatie. Medewerkers stonden zelf aan het roer en de ene na de andere cel werd opgericht. Zelfs zoveel dat er op een bepaald moment dat ook niet meer werkzaam werd, er ontstonden aparte eilandjes met aparte websites en aparte marketingstrategieën. Ondernemerschap was top! Alleen de saamhorigheid liet ten wensen over. Dus opnieuw naar de tekentafel. De cellen werden teruggebracht naar maximaal drie, er werd één website opgericht en de kaders van het zwembad werden duidelijk neergezet.
Wat betekende dit voor de rol en functie van HR en wat betekent dat voor de toekomst?
Walter vertelt dat de focus van zijn HR-rol verschoof van operationele werkzaamheden, naar meer tactisch en strategisch. Van ‘in het veld’ één op één gesprekken voeren met medewerkers naar overkoepelend signaleren, vraagbaak zijn en coach. Walter beschrijft de verandering dat je niet meer operationeel verantwoordelijk bent voor het reilen en zeilen van de organisatie. Zo ging hij altijd naar de locaties om één op één gesprekken te voeren met medewerkers als ze problemen ervaarden of als ze aan de slag wilden met hun ontwikkeling. Nu merkt hij dat dit binnen de cel wordt besproken en dat medewerkers zelf met ideeën komen en ook celverantwoordelijken komen naar hem toe met vragen of situaties waarin ze hulp nodig hebben. Hij is nu meer vraagbaak en coach dan diegene die de gesprekken (moest) aanzwengelen.
De rol van HR Business Partner
Walter voorziet dan ook in de toekomst dat de rol van HR als Business Partner zich verder gaat ontwikkelen. HR Analytics speelt hierin een rol, net als alignment van de organisatiedoelstellingen en de uitvoering hiervan. Het gaat over samen nadenken over de toegevoegde waarde van HR, waarbij HR die persoon is die cultuur en DNA bewaakt en zorgt voor binding met medewerkers, om de organisatie de organisatie te laten zijn, om Trivento, Trivento te laten zijn. HR zorgt voor borging dat de nodige ontwikkelingen echt plaatsvinden en op tijd bij worden gestuurd vanuit signalen uit de organisatie.
Zelfs termen binnen het HR-team van Trivento werden anders, zo hebben ze een ‘Vibe-manager’ aangenomen. Iemand die zorgt dat het binnen HR én de organisatie soepel loopt, een medewerker verantwoordelijk voor de sfeer en beleving in de organisaties. Zoals het soepel laten verlopen van een indiensttreding tot het organiseren van teamuitjes en het regelen van presentjes.
Recruitment Marketing
Wat natuurlijk blijft is het regelen, contracten en werving & selectie. Walter benoemt hierbij dat als het gaat om werving & selectie, hij de ontwikkeling ziet dat Recruitment hand in hand gaat met marketing. Hoe je jouw organisatie als merk neerzet, heeft invloed op de mensen die je trekt, op de werving en de interesse in jouw organisatie. Recruitment is daarmee niet meer de gehele verantwoordelijkheid van HR, maar van de gehele organisatie en daarmee dus ook marketing.
HR wordt nu en in de toekomst de bewaker van de cultuur/DNA, het binden en boeien van medewerkers, de kennisdeling en de ontwikkeling van het beleid hierop en de begeleiding hierin. Als we het dan hebben over cultuur is samen bepalen wie je wilt zijn essentieel en HR zorgt voor de borging in de praktijk. Zo willen zij werken vanuit eigenaarschap en vertrouwen, daarom hebben ze de terugbetalingsregeling bij studieovereenkomsten afgeschaft. Ze merkten dat het sommige medewerkers tegenhield in hun ontwikkeling. Terwijl ze juist ontwikkeling wilden stimuleren. Een klein voorbeeld met groot effect en een mooi voorbeeld van hoe HR-borging geeft van de wenselijke cultuur en het DNA van de organisatie.
Walter is trots op Trivento om het plezier wat ze hebben en de mensgerichtheid. Het is leuk om bij Trivento te werken en dat voert de boventoon. Daar waakt hij voor als HR Manager bij Trivento.
