Werken in 2030

Hoe ziet werk en de arbeidsmarkt van de toekomst eruit? Wat staat ons in de aankomende 10 jaar te wachten? De afgelopen decennia is werk al flink veranderd, deze veranderingen zijn met name in een stroomversnelling gekomen door technologische ontwikkelingen. Sinds 10 jaar werken we steeds meer vanuit huis, zijn er flexwerkplekken & open kantoortuinen ontstaan en is alles gedigitaliseerd. De agenda, mails, sociale media, digitale brochures kortom alles staat nu op onze computer. Onze laptop is ons nieuwe kantoor geworden en wordt vaak overal mee naartoe genomen. Maar wat staat ons dan de komende 10 jaar te wachten met de ontwikkeling van articifial intelligence (AI) en het toenemende belang van big data? Welke skills moeten werknemers hebben en wat kunnen werkgevers doen om zich aan te passen aan deze veranderingen? Aan de hand van verschillende trends en ontwikkelingen gaan we de mogelijke ontwikkelingen voor werk in kaart brengen.

Werk kan met betrekking tot verschillende aspecten veranderen, namelijk:

• Wie het uitvoert
• Hoe het wordt uitgevoerd
• Waar het wordt uitgevoerd
• Onder welke omstandigheden het wordt uitgevoerd
• De waarde van het werk
• De beloning

Trends

Er zijn verscheidene trends die invloed hebben op de ontwikkeling van werk. De belangrijkste trend is de toename van het inzien van het belang van welzijn van werknemers (Bakhshi et al., 2017). De negatieve effecten van het werk, zoals het nu is ingericht, komen steeds meer naar voren in de vorm van depressie, burn-out en diabetes. De komende 10 jaar gaat de aandacht hiervoor alleen maar toenemen. Ook komt de focus meer te liggen op het inrichten van een fijne en inclusieve werkplek waarbij diversiteit centraal staat. Andere trends zijn de toename van een wereldwijde arbeidsbevolking en het verdwijnen van (lands)grenzen (Haak, 2020).

Automatisering

Een ander belangrijk aspect van de veranderende arbeidsmarkt is automatisering. Hoewel automatisering al in een vergevorderde fase is wat betreft het productieproces, zijn er nog veel aspecten van ons werk wat nog verder geautomatiseerd kan worden. Uit onderzoek van McKinsey blijkt dat bij 6 van de 10 banen meer dan 30% van de activiteiten over 10 jaar geautomatiseerd zullen zijn (Bughin et al., 2018). Er wordt verwacht dat wereldwijd 375 miljoen werknemers nieuwe skills zullen moeten leren om hun veranderende baan uit te kunnen voeren of zelfs van baan moeten wisselen (Bughin et al., 2018). Specifiek voor Nederland wordt er verwacht dat twee miljoen fte’s van functie of baan moeten veranderen, dat is een aandeel van maar liefst 23%.

Skills

Bij het veranderen van de inhoud van werk, bijvoorbeeld door automatisering, veranderen ook de vereiste skills. Doordat technologische ontwikkelingen, AI en automatisering steeds meer standaard werk overnemen, komt de focus van het werk te liggen op andere aspecten. Zo ontstaat er focus op taken die computers niet kunnen vervullen. De inhoud van werk zal meer gefocust zijn op managen, communiceren en het toepassen van expertise (Bughin et al., 2018). Voor werknemers worden de skills emotionele intelligentie, creativiteit, kritisch denken en empathie belangrijker (Bakhshi et al., 2017).

Implicaties voor werkgevers

Voor werkgevers is het belangrijk dat ze flexibel zijn om op de veranderingen in te kunnen spelen. Organisaties zullen meer richting agile organisaties gaan om de veranderingen bij te houden. Van werknemers wordt steeds meer vereist dat ze levenslang blijven leren om mee te kunnen groeien met de verandering van de inrichting van hun baan (“Workplace disruption: The Office of the Future,” n.d.). De uitdaging ligt bij de werkgevers om het talent dat werknemers hebben te herkennen en het juist in te zetten. Nieuwe functies gaan ontstaan en worden wellicht ontworpen rondom het talent van de medewerker.
De invloed van automatisering en vereiste skills verschilt per sector, nieuwsgierig naar wat de verwachte effecten zijn op jouw sector? Bekijk dan hier de cijfers.

Veranderingen in de arbeidsbevolking

In de arbeidsbevolking zullen ook veranderingen plaatsvinden. Generatie Z zal deel gaan nemen aan de arbeidsmarkt en van generatie Y stroomt de laatste groep in. Deze generaties kenmerken zich door andere verwachtingen en eisen dan de huidige arbeidsbevolking. Het begin van een globale verandering is ingezet waarbij jongere generaties, zoals generatie Z, voldoening en het belang van hun werk belangrijker vinden dan financieel succes (“Workplace disruption: The Office of the Future,” n.d.).Deze jongere generaties zijn dus minder gevoelig voor de hoogte van het inkomen dan andere generaties. Een ander kenmerk van de jongere generaties is het verschil in balans tussen werk en vrije tijd. De jongere generaties waarderen deze vrije tijd meer en maken steeds vaker de keuze voor meer vrije dagen en een lager loon. De conclusie dat jongere generaties niet hard willen werken zou een verkeerde zijn. Ze hebben namelijk andere prioriteiten. Wel zal dit er in de toekomst toe kunnen leiden dat de waarde van werk belangrijker wordt en de vorm van beloning wellicht komt te veranderen.
Tot slot verwachten ze meer flexibiliteit, de mogelijkheid om zich te verplaatsen, staand te werken of vanuit huis te werken. Hier ligt een kans voor werkgevers om deze generaties aan te trekken.  

Wat de toekomst ons precies gaat brengen is onbekend, maar we kunnen al wel onze eigen skills ontwikkelen en de talenten van medewerkers in kaart brengen om voorbereid te zijn op de toekomst.

PS: Dat de toekomst onzeker is blijkt wel uit recente ontwikkelingen omtrent het coronavirus. Niemand had voorzien dat dit virus zich zo snel zou verspreiden met als gevolg dat een groot deel van Nederland nu thuis werkt. Misschien zorgt dit voor een stroomversnelling van technologische ontwikkelingen en automatisering. Er is namelijk nu al zichtbaar dat er steeds meer tools op de markt komen voor het thuiskantoor. Effecten op het beloningsysteem en de arbeidsmarkt zijn ook nog mogelijk. Want hoe beloon je een medewerker als diegene niet zichtbaar is? En misschien zorgt corona er wel voor dat 1,5 meter afstand de nieuwe norm is, ook rondom de werkplek.

Bronnen:

Bakhshi, H., Downing, J. M., Osborne, M. A., & Schneider, P. (2017). The future of skills, employment in 2030. www.nesta.org.uk.
Bughin, J., Hazan, E., Lund, S., Dahlström, P., Wiesinger, A., & Subramaniam, A. (2018). Skill Shift: Automation and the Future of the Workforce. McKinsey &Company, May, 3–84. https://www.mckinsey.com/~/media/McKinsey/Featured Insights/Future of Organizations/Skill shift Automation and the future of the workforce/MGI-Skill-Shift-Automation-and-future-of-the-workforce-May-2018.ashx
Haak, T. (2020). 9 Mega HR Trends – Future of Work 2030. 6. https://hrcommunity.foleon.com/hrcommunity/future-of-work-2030/9-mega-hr-trends-tom-haak/ Workplace disruption: The Office of the Future. (n.d.). AESC, 18–24.